Για την αξιολόγηση στο Δημόσιο

Γράφει ο Σεραφείμ Νικολάου

Με τον όρο σύστημα αξιολόγησης προσωπικού νοείται η διαδικασία με την οποία εκτιμάται η επιτυχής ή μη επίτευξη του έργου που έχει αναλάβει ο υπάλληλος ,έχοντας θέσει εκ των προτέρων τα κριτήρια σύμφωνα με τα οποία γίνεται η διαδικασία. Στοιχεία λοιπόν του παραπάνω ορισμού είναι η απόδοση του υπαλλήλου και τα κριτήρια βάσει των οποίων έχει την ανάλογη απόδοση.

Έτσι λοιπόν , η απόδοση του υπαλλήλου εξαρτάται από τις γνώσεις και τις ικανότητες του , την συναισθηματική νοημοσύνη δηλ. την ευχέρεια με την οποία συνεργάζεται και επικοινωνεί ,οργανώνοντας την εργασία του ,την χρήση των νέων τεχνολογιών , και τέλος την ικανότητα του να κινητοποιείται από διάφορους παράγοντες προκειμένου να παράγει έργο και να δίνει κίνητρα (motivation)στους συνεργάτες του.

Τα κριτήρια απόδοσης σχετίζονται με την περιγραφή της διαθέσιμης θέσης job description και τα προσόντα που απαιτούνται για αυτή τη θέση job qualifications. Με αυτό τον τρόπο επιλέγονται οι πιο αποδοτικοί υπάλληλοι ,αυτοί που είναι σε θέση να πετύχουν με τα διαθέσιμα μέσα βέλτιστους στόχους.

Μπορεί να περιορισθεί η υποκειμενικότητα της παραπάνω διαδικασίας με την ενδελεχή ανάλυση των καθηκόντων και των δραστηριοτήτων που συνεπάγεται η θέση , της σκοπιμότητας, του βαθμού ευθύνης και εξουσίας, του τρόπου συμπεριφοράς καθώς και με την αποτύπωση προτύπων απόδοσης  για την επιτυχή επίτευξη του έργου, εφόσον έχουν τεθεί μετρήσιμοι , σαφείς και ρεαλιστικοί στόχοι .

Αυτό δείχνει να μη συμβαίνει στη σημερινή δημόσια διοίκηση, που δεν υπάρχει πλήρης περιγραφή των θέσεων εργασίας.

Στη σημερινή δημόσια διοίκηση καθίσταται ανέφικτος ο προσδιορισμός της επιθυμητής απόδοσης του υπαλλήλου αλλά και της πραγματικής απόδοσης. Και ,ως γνωστόν ,αν δεν ξέρω που θέλω να φτάσω δεν μπορώ και να φτάσω εκεί που θέλω.

 Ο σημερινός υπάλληλος δεν γνωρίζει σε πολλές περιπτώσεις τι επιθυμεί η υπηρεσία του από αυτόν και δεν έχει και τα κίνητρα για να αποδώσει τα αναμενόμενα.

Στο σημερινό διεθνές περιβάλλον χρειαζόμαστε μια ΔΔ αποτελεσματική ,που να παρέχει ποιοτικές υπηρεσίες σε εύλογο χρόνο.

 Χρειαζόμαστε δημοσίους υπαλλήλους που να έχουν κίνητρα για αποδοτικότητα ,χρειαζόμαστε αξιολόγηση ,ώστε οι καλύτεροι να επιβραβεύονται, με μπόνους αποδοτικότητας , ενώ αυτοί που υστερούν να διορθώνονται μέσα από ποσοτικοποιημένα και αντικειμενικά κριτήρια κατά το βέλτιστο δυνατόν.Ο Δημόσιος τομέας δεν είναι προβληματικός ως προς το εύρος του αλλά ως προς την αποτελεσματικότητά του , κάτι που πιστοποιούν οι σχετικοί δείκτες.

Η επιστημονική ανάλυση του τι ζητούμε από τους δημοσίους υπαλλήλους πρέπει να προηγηθεί της αξιολόγησης ώστε να περιορισθεί η πιθανότητα σφάλματος της ίδιας .

Υπάρχουν μάλιστα και πρότυπα απόδοσης για αυτό το σκοπό , όπως το COMMON ASSESSMENT FRAMEWORK που αξιολογούν τους υπαλλήλους σε τομείς όπως η υποκίνηση.

Η επιστημονική ανάλυση του διοικείν ανάγεται στον Frederick Taylor , ο οποίος πρώτος μίλησε για την σημασία της μέτρησης της επίδοσης , ως καθοριστικού παράγοντα για την επίτευξη αποτελεσμάτων.

O ίδιος ως μηχανικός χρονομετρούσε την παραγωγική διαδικασία και προσπάθησε να επινοήσει τρόπους για την βέλτιστη χρήση των μηχανών , ώστε η αποδοτικότητα να συνδυασθεί με το λιγότερο δυνατό μόχθο των εργαζομένων.

Η αξιολόγηση είναι κάτι καλό! Αν διασφαλισθούν τα εχέγγυα αντικειμενικότητας ,αμεροληψίας ,αξιοκρατίας , που αποτελούν άλλωστε και συνταγματικές επιταγές ,οι αλλαγές που θα προκύψουν θα οδηγήσουν στην αναμόρφωση της ΔΔ , ώστε με προσαρμοστικότητα και αυτοπεποίθηση να πορευτεί στο απαιτητικό και παγκοσμιοποιημένο περιβάλλον του 21ου αιώνα!