Δημιουργία θεσμικού πλαισίου για την αποτελεσματική διαχείριση των μισθολογικών δαπανών

Γράφει ο Ιωάννης Γ. Χολίδης, Υπ. Διδάκτωρ Διεθνούς Πολιτικής Οικονομίας στο Πανεπιστήμιο Αιγαίου

Οι εξελίξεις στους μισθούς και την απασχόληση επηρεάζονται σε μεγάλο βαθμό από το θεσμικό πλαίσιο κάθε χώρας που καθορίζει την διαχείριση του μισθολογικού κόστους. Πολιτικές προσεγγίσεις, διοικητικές και νομικές πτυχές σε σημαντικό βαθμό, καθορίζουν και το επίπεδο διαπραγμάτευσης, σχεδιασμού και υπολογισμού του κόστους για τους δημόσιους και όχι μόνο μισθούς. Στην εποχή μας, και έχοντας αποκτήσει σημαντικές εμπειρίες από την διαχείριση της οικονομικής κρίσης (2008-2011) μπορούμε με σχετική ακρίβεια να προσδιορίσουμε τις βασικές αρχές που θα πρέπει να διέπει και να εξασφαλίζει το θεσμικό πλαίσιο προσδιορισμού του μισθού στον Δημόσιο τομέα. Αυτές συνοπτικά είναι:

  • Δημοσιονομικός Προγραμματισμός.
  • Ανταγωνιστικό μισθολόγιο.
  • Ευελιξία στην διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού του δημόσιου τομέα.

Οι μισθολογικές δαπάνες και ο δημοσιονομικός προγραμματισμός μπορούν να επηρεαστούν από τις ακόλουθες θεσμικές μεταρρυθμίσεις:

  α. Την ενσωμάτωση της λήψης αποφάσεων για την απασχόληση και την μισθολογική πολιτική του δημοσίου τομέα , στα δημοσιονομικά και φορολογικά πλαίσια του προϋπολογισμού για να εξασφαλίζεται η επίτευξη των ετήσιων δημοσιονομικών στόχων. Η έρευνα για πολλές χώρες δείχνει ότι πολλές φορές δεν ενσωματώνουν τις αποφάσεις τους για μισθολογικές αυξήσεις έγκαιρα στην διαδικασία κατάρτισης του προϋπολογισμού με τις περισσότερες προηγμένες οικονομίες να προχωρούν σε αδικαιολόγητες μισθολογικές αναπροσαρμογές προς τα πάνω κατά την διάρκεια του έτους και έξω από τους περιορισμούς που οι ίδιες έχουν θέσει στον προϋπολογισμό.

 β. Τη θεσμοθέτηση ανώτατου ορίου για τον μισθό και την απασχόληση στον δημόσιο τομέα μπορεί να συμβάλει στην προώθηση και εξασφάλιση των δημοσιονομικών στόχων που έχουν τεθεί στον προϋπολογισμό. Πάνω από το 60% των χωρών παγκοσμίως έχουν επιβάλλει ένα ανώτατο όριο για το συνολικό μισθολογικό κόστος. Τόσο στις προηγμένες όσο και στις αναπτυσσόμενες χώρες παρατηρείται ένας συνδυασμός του ανώτατου ορίου μισθολογικών δαπανών με εναλλακτικές προσεγγίσεις. Πάνω από ένα τρίτο των αναπτυσσόμενων χωρών έχουν συγκεκριμένους φορολογικούς κανόνες που περιορίζουν την διεύρυνση του μισθολογικού κόστους, ενώ στις προηγμένες οικονομίες σχεδόν στο σύνολό τους γίνεται συχνά χρήση του φορολογικού πλαισίου για να περιορίζονται οι αυξήσεις στους μισθούς.

  γ. Την εισαγωγή μεσοπρόθεσμης πρόβλεψης για την εξέλιξη των μισθολογικών δαπανών θα βοηθούσε σε μεγάλο βαθμό την κατάρτιση ενός αξιόπιστου προϋπολογισμού και θα διευκόλυνε την κυβέρνηση στην λήψη αποφάσεων στον τομέα της απασχόλησης και των επιπτώσεων των μισθολογικών δαπανών. Η έρευνα έχει δείξει πως οι μεσοπρόθεσμες προβλέψεις χρησιμοποιούνται κυρίως από τις προηγμένες οικονομίες και λιγότερο από τις αναπτυσσόμενες.

  δ. Την αυτόματη τιμαριθμική αναπροσαρμογή των μισθών που χρησιμοποιείται για την αντιμετώπιση των συνεπειών του πληθωρισμού και ενδεχομένως άλλων μεταβλητών που βρίσκονται εκτός κυβερνητικού ελέγχου μπορεί δυνητικά να οδηγήσει σε αύξηση το μισθολογικό κόστος κατά τρόπο που να μην συμφωνεί με τους δημοσιονομικούς στόχους (Holm-Hadulla 2010). Η τιμαριθμική αναπροσαρμογή είναι ευρέως διαδεδομένη στις αναπτυσσόμενες  και λιγότερο στις προηγμένες οικονομίες.   

   ε. Τη δημιουργία μηχανισμών ελέγχου της μισθοδοσίας και εν γένει της εκτέλεσης του προϋπολογισμού μπορεί να διασφαλίσει την ορθή εκτέλεση του όπως είχε προγραμματιστεί. Η πλειονότητα των χωρών έχουν επιβάλλει κάποιου είδους πειθαρχία στην εκτέλεση του προϋπολογισμού, με πάνω από το 60% να απαιτούν νομοθετική έγκριση για οποιαδήποτε διεύρυνση των μισθολογικών δαπανών.  

Η δημιουργία ανταγωνιστικού μισθολογίου μπορεί να επηρεαστεί από τις ακόλουθες μεταρρυθμίσεις:

   α. Αλλαγή του συνδικαλιστικού νόμου και του δικαιώματος στην απεργία των δημοσίων υπαλλήλων. Οι πλειάδα νομικών δικαιωμάτων στα συνδικάτα του Δημοσίου μπορεί να περιοριστεί με στόχο την προστασία των βασικών υπηρεσιών που δίνονται στον πολίτη.

   β. Η εξατομίκευση του μισθού και η δημιουργία περισσότερων μισθολογικών κλιμακίων στο Δημόσιο θα επιτρέψει στην κυβέρνηση να αποκτήσει μια ευελιξία στην διαχείριση του μισθού. Οι όποιες πρόσθετες παροχές, με την μορφή επιδομάτων θα πρέπει να χρησιμοποιούνται για την προσέλκυση και διατήρηση ειδικευμένου εργατικού δυναμικού με δεξιότητες που μπορούν να βελτιώσουν την απόδοση του Δημοσίου στην παροχή υπηρεσιών. Τα επιδόματα αυτά θα πρέπει να παρέχονται με φειδώ ώστε να αποφευχθεί η υπέρβαση του ορίου των δαπανών για μισθούς όπως ορίζεται στον προϋπολογισμό. Σχεδόν το 60% των χωρών έχουν τέτοια επιδόματα και πάνω από το 35% παρέχουν ειδικές αμοιβές για ορισμένα επαγγέλματα (π.χ., Γιατροί). 

   γ. Θα πρέπει να δημιουργηθεί ένας μηχανισμός που θα παρακολουθεί και θα συγκρίνει τους μισθούς του Δημοσίου με αυτούς του Ιδιωτικού τομέα και ο οποίος θα παίζει καταλυτικό ρόλο στις όποιες μισθολογικές διαπραγματεύσεις κυβέρνησης και κοινωνικών εταίρων. 

Η ευελιξία στην διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού του Δημόσιου τομέα μπορεί να επηρεαστεί από τις ακόλουθες μεταρρυθμίσεις:

   α. Δημιουργία διαφόρων συστημάτων απασχόλησης στο Δημόσιο που μπορεί να χωριστεί σε δύο κατηγορίες: 1) Μόνιμο προσωπικό σε θέσεις ευθύνης τα οποία θα επιλέγονται από δημόσιο διαγωνισμό και αναλόγως των προσόντων τους και πιθανής επαγγελματικής τους εμπειρίας στον Ιδιωτικό τομέα, 2) Προσωπικό με συμβάσεις ορισμένου χρόνου για την κάλυψη πάγιων αναγκών του κρατικού μηχανισμού και των οποίων η αμοιβή και η ανανέωση της σύμβασης θα καθορίζεται από την απόδοση στην εργασία.

   β. Εξασφάλιση κανόνων στην πρόσληψη, την κατανομή του υπαλληλικού δυναμικού και στο βαθμό προστασίας της απασχόλησης χρησιμοποιώντας τις βέλτιστες διεθνείς πρακτικές.

   γ.  Προώθηση της ευελιξίας στην διαχείριση του προσωπικού του Δημοσίου με την ανάθεσή τους στα Υπουργεία και όχι σε κεντρικές υπηρεσίες ώστε να επιτυγχάνεται ευκολότερα η βελτίωση των επιδόσεων και της αποτελεσματικότητας τους(Κουκούλα 1991).

   δ. Δημιουργία ανεξάρτητης αρχής με αρμοδιότητες το ποσοστό προσλήψεων και επικύρωσης προαγωγών, θα επιτρέψει στην εκάστοτε κυβέρνηση την εξασφάλιση ενός αρτιότερου και εξειδικευμένου προσωπικού. Παράλληλα η ανεξάρτητη αυτή αρχή θα είναι υπεύθυνη και για την επιβράβευση της απόδοσης των υπαλλήλων. Η ορθή συγκρότηση και λειτουργία της παραπάνω αρχής θα μπορούσε να βελτιώσει την απόδοση των εργαζομένων και το επίπεδο παροχής υπηρεσιών.

Είναι προφανές ότι η διαχείριση της μισθολογικής πολιτικής στο Δημόσιο τομέα θα πρέπει να συνδέεται με το επίπεδο οικονομικής ανάπτυξης μιας χώρας. Η σύνδεση της αύξησης των μισθών στο Δημόσιο ( που ήδη οι μισθοί είναι υψηλότερη από του Ιδιωτικού τομέα) με την πραγματική οικονομική ανάπτυξη ή το πάγωμα των μισθολογικών αυξήσεων για ένα μεγάλο χρονικό διάστημα μπορεί να αποτελέσει αποτελεσματικό μέσω για την συγκράτηση των μισθολογικών πιέσεων ( χαρακτηριστικό παράδειγμα η Ιρλανδία, η Ολλανδία και η Πορτογαλία). Το παραπάνω μέτρο θα πρέπει να υλοποιείται για το σύνολο των εργαζομένων αλλά η παρατεταμένη χρήση του δεν συνίσταται διότι μπορεί να επηρεάσει αρνητικά το ηθικό των εργαζομένων, με αποτέλεσμα να υπονομεύεται μεσομακροπρόθεσμα η ελκυστικότητα του Δημοσίου και να προκαλούνται αποχωρήσεις εξειδικευμένων κρατικών υπαλλήλων.

Αυτό συμβαίνει ιδιαίτερα σε χώρες που ο μισθός του Δημοσίου είναι συγκριτικά κοντά με αυτόν που δίνεται στον Ιδιωτικό τομέα). Επιπλέον, το πάγωμα ή οι μειώσεις των μισθών μπορεί να αντιστραφούν μέσω δικαστικών αποφάσεων και μάλιστα να έχουν και αναδρομική ισχύ ( π.χ Ελλάδα και Πορτογαλία) με αποτέλεσμα επαναλαμβανόμενες μισθολογικές πιέσεις.

Απαιτείται εξορθολογισμός και διαφάνεια στη διαχείρηση του μισθολογικού κόστους της γενικής κυβέρνησης. Σε ορισμένες χώρες τα επιδόματα είναι πολλά και αποτελούν ένα μεγάλο ποσοστό του συνολικού μισθού που λαμβάνει ο δημόσιος υπάλληλος. Όταν αυτά χρησιμοποιούνται σωστά και με βάση τα προσόντα, την θέση και την αποδοτικότητα του εργαζομένου, αποδίδουν και περισσότερο στην παραγωγικότητα του Δημοσίου. Συχνά όμως, τα επιδόματα χρησιμοποιούνται για να αποκρύψουν οι κυβερνήσεις το πραγματικό ύψος του μισθού του δημοσίου υπαλλήλου και την ύπαρξη δαπανηρών αδικιών σε βάρους του κοινωνικού συνόλου.

Σε πολλές χώρες( π.χ. Εσθονία, Γερμανία, Ισπανία, Ρουμανία) η μεταρρύθμιση του μισθολογίου στο Δημόσιο ξεκίνησε με την ενοποίηση ή κατάργηση ορισμένων επιδομάτων μειώνοντας σημαντικά το κόστος για τον κρατικό προϋπολογισμό(ΟΟΣΑ, 2015a). Εδώ όμως χρειάζεται και πολύ προσοχή καθώς ενοποίηση των επιδομάτων με τον βασικό μισθό θα μπορούσε μελλοντικά να οδηγήσει σε υψηλότερες συνταξιοδοτικές δαπάνες. 

Οι βαθύτερες διαρθρωτικές μεταρρυθμίσεις στη δομή και στο σκέλος του ελέγχου των μισθολογικών δαπανών, θα πρέπει να εξασφαλίζουν ότι ο δημόσιος μισθός θα παραμένει δίκαιος, ανταγωνιστικός και διαφανής. Πρόσφατες μεταρρυθμίσεις σε χώρες όπως η Ρουμανία και η Πορτογαλία έχουν επικεντρωθεί στην εξασφάλιση ενός βασικού μισθού που συμπληρώνεται με μπόνους ανάλογα με την απόδοση και την επαγγελματική κατηγορία στην οποία ανήκει ο κάθε εργαζόμενος διευκολύνοντας έτσι σημαντικά την εποπτεία , την διαφάνεια και την δικαιοσύνη στην διαχείριση των μισθολογικών δαπανών.

Για την επιτυχία του παραπάνω εγχειρήματος απαιτούνται ολοκληρωμένα οργανογράμματα υπουργείων και εποπτευόμενων φορέων από το Δημόσιο παράλληλα με ένα ενιαίο σύστημα πληρωμών την μισθοδοσίας του ευρύτερου Δημόσιου τομέα. Η παραπάνω μεταρρύθμιση έχει σταδιακή εφαρμογή και δεν εγγυάται την πάντα αποτελεσματική μείωση των μισθολογικών πιέσεων ( π.χ. Νότια Αφρική, Γκάνα, Ρουμανία).

Η μεταρρύθμιση του μισθολογίου του Δημοσίου θα πρέπει πάντα να έχει ως στόχο την παροχή καλύτερων υπηρεσιών. Η σύνδεση του μισθού με την απόδοση και οι ανταμοιβή συγκεκριμένων δεξιοτήτων δημοσίων υπαλλήλων βελτιώνουν το επίπεδο των παρεχόμενων υπηρεσιών. Ωστόσο, η απόδοση της μεταρρύθμισης αυτής εξαρτάται από την δυνατότητα μέτρησης της απόδοσης και την αξιολόγηση του υπαλλήλου. Η απόδοση μπόνους έχει εισαχθεί σε πολλές χώρες του ΟΟΣΑ και ιδιαίτερα σε επαγγελματικές κατηγορίες όπως οι εκπαιδευτικοί και οι νοσοκομειακοί γιατροί και νοσηλευτές με πολύ θετικά αποτελέσματα. Βέβαια, και σε κάθε περίπτωση θα πρέπει να γίνετε αυστηρώς έλεγχος στην παροχή του επιπλέον μπόνους ώστε να αποφευχθούν φαινόμενα διαφθοράς και διεύρυνσης των μισθολογικών πιέσεων.

Οι μεταρρυθμίσεις αυτές θα μπορούσαν να συμπληρωθούν και από παρεμβάσεις στο επίπεδο διαχείρισης με περισσότερο ευέλικτο τρόπο του ανθρώπινου δυναμικού ώστε να καλύπτονται επιτυχώς κενές θέσεις χωρίς νέες προσλήψεις ( Το παραπάνω μπορεί να ενισχυθεί και με τον περιορισμό εργαζομένων ” φαντάσματα” που δεν προσφέρουν ουσιαστικά τίποτα στην βελτίωση των παρεχόμενων από το Δημόσιο υπηρεσιών). Παράλληλα το Δημόσιο θα μπορούσε να προχωρήσει σε συγχωνεύσεις και καταργήσεις οργανισμών και φορέων του προχωρώντας με αυτό τον τρόπο σε εξοικονομήσεις κλίμακας. Όλα τα παραπάνω απαιτούν πολιτική βούληση, ισχυρή δημόσια διοίκηση και ισχυρή λαϊκή εντολή  για να υλοποιηθούν με επιτυχία. 

Αφήστε μια απάντηση

Η ηλ. διεύθυνση σας δεν δημοσιεύεται. Τα υποχρεωτικά πεδία σημειώνονται με *

Αυτός ο ιστότοπος χρησιμοποιεί το Akismet για να μειώσει τα ανεπιθύμητα σχόλια. Μάθετε πώς υφίστανται επεξεργασία τα δεδομένα των σχολίων σας.